الحاجة الماسة لإعادة هندسة التدريب
لمواجهة تحديات

فحص ومراجعة الإقرارات الضريبية
لممولي الأشخاص الاعتبارية

مع تطبيق
قانون الضريبة على الدخل
91 لسنة 2005









إعداد
د. نبيل عبد الرءوف إبراهيم

مدرس المحاسبة
بشعبة الإدارة والمحاسبة
المعهد العالى للحاسبات وتكنولوجيا المعلومات
أكاديمية الشروق





ملخص
يعد التدريب هو الامل قد يكون الوحيد في تطوير وتنمية الموارد البشرية، وبالتالي فإن بناء الإستراتيجيات بهدف التطوير وتحديث وتبسيط نظم العمل وأساليبه بات أمراً ملحاً في جميع الأجهزة الحكومية ولاسيما الجهاز الضريبى.
كما أنه يعتبر من المحاور الأساسية لتنمية الموارد البشرية وتكوين الكوادر القادرة على الإسهام بفاعلية في تحقيق الإصلاح الضريبى, تدريب العاملين على كيفية مساعدة الممولين فى تقديم الخدمة الضريبية, وعلى كيفية تحرير إقراراتهم وتوعيتهم وارشادهم بمزايا الالتزام الطوعى والذى يعد من أهم نقاط فلسفة القانون الضريبى الجديد.
يناقش البحث محاور اعادة هندسة التدريب للادارة الضريبية والتحديات التى تواجه الادارة الضريبية عند تدريب السادة مأمؤرى الضرائب على كيفية فحص الافرارات الضريبية الجديدة.

يهتم البحث برسم صورة للتحديات التى تواجه الادارة الضريبية وهى بصدد تكوين استراتيجية التدريب للتغلب على معوقات فحص الاقرارات الضريبية عن السنة الضريبية 2005 والسنوات التالية, مع تقديم نموذج للبرامج ومكوناتها التى تسهم بشكل مباشر فى تطوير أداء مأمؤرى الضرائب مثل مخاطر الفحص بالعينة, أساليب التحاسب الضريبى للمشروعات الصغيرة, الفحص الضريبى للشركات متعددة الجنسيات, المراجعة الضريبية مكتبياً بأستخدام برامج الفحص المرتبطة بالحاسب الآلى, وغيرها من برامج متطورة.


Abstract

Actually the training is the hope have is only in a development and the human resources development and consequently the strategies structure with the target of the development, an update and the simplification of the work systems and its styles became an urgent matter in all of the government and specially the tax administration.
As it considers from the basic axes to the human resources development and the formation of cadres capable of the contribution effectively in the achievement of the tax return, training the Tax Officer in the way of the Taxpayer in offering the tax service and on the way of their tax return filing, their education and their guidance by the advantages of the voluntary compliance and that are considered of the most important new tax low.
The research discusses the axes of the repetition of the engineering of training the tax administration and the challenges that face the tax administration at training the Mr. the tax officer on way of the inspection of the tax new low.
The research cares for drawing an image of the challenges that face the tax administration and she is about the formation of the training strategy for the triumph over the tax returns inspection obstacles about the tax year 2005 and the next years, with the presentation of a model to the programs and its components that contribute directly to the development of the performance of the tax officer it risk the inspection dangers to the sample, the styles of the tax assessment of the small projects, the tax inspection of the multinational companies, the tax auditing is Tax office with the use of the inspection programs related to the computer, and other is from advanced programs.
























بسم الله الرحمن الرحيم





" وقل ربى زدنى علما "







صدق الله العظيم





















المحتويات :


· مقدمة
· مشكلة البحث
· اهمية البحث
· أهداف البحث
· الدراسات السابقة
· خطة البحث
المبحث الاول : الاهداف المؤثرة على تطوير استراتيجية التدريب
المبحث الثانى : التحديات التى تواجه فحص الاقرارات
الضريبية الجديدة
المبحث الثالث : التطوير اللازم لاعادة هندسة التدريب
المبحث الرابع : الاثار الايجابية الناجمة من تطوير وتغيير نظام التدريب الحالي
· خاتمة
· التوصيات
· المراجع














مقدمة :

أصبح التدريب هو الامل قد يكون الوحيد في تطوير وتنمية الموارد البشرية، وبالتالي فإن بناء الإستراتيجيات بهدف التطوير وتحديث وتبسيط نظم العمل وأساليبه بات أمراً ملحاً في جميع الأجهزة الحكومية ولاسيما الجهاز الضريبى. فالتدريب ينبغي أن ينقل المهارات المناسبة الفنية منها والعملية بطريقة تواكب التحديات المتمثلة في متطلبات العمل المتغيرة.

Training

For

Future Making


أن قطاع التدريب والتطوير بمصلخة الضرائب المصرية يحمل على عاتقه مسئولية نقل الخبرات والمعرفة من النظم الضريبية العالمية الى البيئة المصربة من خلال تطوير البرامج التدريبية باستخدام أساليب متطورة في التدريب لمواجهة التطورات والمستجدات في بيئة العمل ولتقليل الفجوة بين الأداء الحالي والمستهدف، معتمدين لتحقيق ذلك على محاضرين ومدربين أكفاء يمتلكون الخبرات النظرية والعملية, ولاشك فإن بناء هذه القاعدة العريضة من الفنيين والإداريين والمدربين يتكلب جهود عديدة من التطوير المستمر.







· مشكلة البحث :
يواجه المجتمع الضريبى اليوم أمواجا متدفقة من المتغيرات المتوالية على الساحة الاقتصادية والمالية تجرف من لم بتوافق أو يتردد أمامها، ولا شك أن هذه المتغيرات تفرض علينا ضرورة العمل على مواجهتها حيث أصبح من المحتم على العاملين والقادة المسؤولين عن توجيه العمل بالمأمؤريات المتعددة أن تتكيف وتتميز في أدائها وأن تتوصل إلى طريق ومفاهيم إدارية جديدة تستهدف النهوض بالإنتاجية وبمستوى عالى من تحقيق أهداف مصلحة الضرائب المصرية ليس فقط حصيلة الايرادات الضريبية ولكن بمعدل رضا وظيفى مرتفع وقناعة من الممول لتقوية عنصر الالتزام الطوعى من جانبه.
يعتبر التدريب من المحاور الأساسية لتنمية الموارد البشرية وتكوين الكوادر القادرة على الإسهام بفاعلية في تحقيق الإصلاح الضريبى والتنمية الشاملة ولعل التطور المنشود فى عمل الادارة الضريبية والذى يعد من أحد أجنحته التدريب ........... تدريب العاملين على كيفية مساعدة الممولين فى تقديم الخدمة الضريبية ....تدريب الممولين على كيفية تحرير إقراراتهم وتوعيتهم وارشادهم بمزايا الالتزام الطوعى والذى يعد من أهم نقاط فلسفة القانون الضريبى الجديد.
ولما كانت المعتقدات السائدة لدى الكثير من السادة مأمؤرى الضرائب تقوم على فكرة أن الممول غير صادق مما يستوجب الامر الذهاب بالتقديرات الجزافية الى ابعد حدود لحين اجراء الفحص الضريبى و الاتفاق من خلال اللجان الداخلية على صافى ربح تربط علية الضريبة (أسامة على عبد الخالق أحمد ,المحاسبة الضريبية للفئات صعبة المحاسبة : 1986 )1, فهذا المعتقد أصبح مع فلسفة القانون الضريبى الجديد لايصلح للتواءم معه, ومن اجل تحطيم كافة المواريث من الافكار القديمة لدى هؤلاء العاملين بالادارة الضريبية فالامر يتطلب تدريبهم على اعلى مستوى بالشكل الذى يساهم الى حد كبير فى تحقيق أهداف ورسالة الادارة الضريبية.
فلذالك يناقش هذا البحث محاور اعادة هندسة التدريب للادارة الضريبية والتحديات التى تواجه الادارة الضريبية عند تدريب السادة مأمؤرى الضرائب لفحص الافرارات الضريبية عن السنة الضريبية 2005 والسنوات التالية.

· أهمية البحث :
ومن الحقائق الهامة أن هناك تقدير كبير لدور الموارد البشرية بالنسبة لعوامل الإنتاج الأخرى مثل رأس المال، والموارد الطبيعية ..... إلخ ولذلك فقد أصبح العاملون وطرق العمل هما المحددان الأساسيان للنجاح والتميز في العمل ، وهذا يعني تعاظم أهمية رأس المال الفكري - الثروة البشرية - و الذي يتمثل في المعرفة والعاملين القائمين بالعمل.
يلعب التدريب دورا حيويا في تكوين رأس المال الفكري ويحافظ على الثروة الفكرية القائمة وذلك من خلال إكساب العاملين المعارف وتنمية لمهارات و القدرات والخبرات,بالاضافة إلى تطوير قدرتهم وإمكانياتهم بكل السبل لتتمكن من مواكبة ومعايشة المتغيرات السريعة والمتلاحقة.
وانطلاقا من ذلك فالامر يتطلب لاستكمال مسيرة الاصلاح الضريبى الذى إنتهجته الادارة الضريبية ووزارة المالية ضرورة تدريب العاملين على فحص الاقرارات الضريبية للسنوات 2005 وما بعدها حيث يساهم التدريب فى إعادة تغيير لغة الحوار والتخاطب بين الممولين والادارة الضريبية, من إجل تغيير المفاهيم السائدة لدى المجتمع الضريبى عن الادارة الضريبية ولكى تنطلق مسيرة التقدم نحو انشاء مصلحة ضرائب مصرية بمواصفات عالمية وبمعايير موضوعية تنتهى بتحقيق الامال الطموحة التى تحقق الالتزام الطوعى بصورة واضحة وصادقة.

· أهداف البحث :
يهدف البحث الى تحقيق الاهداف التالية :
1- القاء الضوء على أهمية التدريب وتحديد مدى الاهمية من إعادة هندسة التدريب.
2- تحديد المحاور الرئيسية لاعادة هندسة التدريب وتحديد مكونات استراتيجية تطوير التدريب والهدف منها.
3- رسم صورة للتحديات التى تواجه الادارة الضريبية وهى بصدد فحص الاقرارات الضريبية.
4- كيفية التغلب على معوقات فحص الاقرارات الضريبية الجديدة.
· الدراسات السابقة :
الدراسة الاولى: ( د. اسماعيل أحمد مهدى عصر:2001)2
(استخدام مدخل اعادة هندسة الانشطة فى التخطيط الضريبى)
تناولت الدراسة التعرض لمدخل إعادة الهندسة بالشكل الذى يؤدى إلى تغيير جوهرى فى السياسة المتبعة فى أى منظمة على مستوى الانشطة ولاسيما فى التخطيط الضريبى ولكن المدخل يمكن استخدامه فى تغيير سياسة التدريب, وتوصلت الدراسة إلى أن التطوير المؤكد حدوثه نتيجة إعادة الهندسة يعتبر مفيد بصفة أساسية للمنظمة والمتعامل معها.فإعادة الهندسة هى بمثابة تغيير جوهرى فى النظام من حيث التصميم والتنفيذ بآليات تطوير للرغبة فى إحداث ابتكارات جديدة للتخطيط الضريبى.
الدراسة الثانية د. رمضان محمود عبدالسلام : 2001 )3
( محددات تطبيق مدخل اعادة هندسة نظم الموارد البشرية)
تناولت الدراسة النظم الطبقة فى إعادة الهندسة للتدريب بهدف التطوير لتقديم خدمة تدريبية متميزة لاعداد عناصر بشرية قادرة على تقديم الخدمات بصورة مرضية وتتفق مع القدرة على المنافسة مما يدفع االادارة فى الاسراع نحو المبادرة بتقديم برامج تدريبية تناسب الاحتياجات الفعلية للعاملين بالمنظمة. وفى ضوء الحاجة إلى تطوير العنصر البشرى قدمت الدراسة نموذج يمكن تطبيقه على العديد من الجهات الخدمية فى إعادة الهندسة ويقوم مدخل اعادة الهندسة باعادة التفكير الاساسى واعادة التصميم الجذرى للعمليات للتوصل الى تحسينات درامية او فورية فى مقاييس الآداء المعروفة والتى تتمثل فى التكلفة, الجودة؛ الخدمة ؛ السرعة فى الانجاز والذى يتضمن تحول فى الفكر والممارسات ويترتب على ذلك تحقيق تحسينات ثورية تسعى الى الثورة على القديم وتحطيم التقاليد الموروثة والاستخدام الابتكارى لتكنولوجيا المعلو مات, ولكنه للموارد البشرية وليس للتدريب.
الدراسة الثالثة: ( د.: فواد عبدالهادي ابراهيم :2001)4

( دور التدريب في تأهيل الموارد البشرية في ظل العولمة).
تعرضت تلك الدراسة للاهمية القصوى من التدريب لتأهيل الموارد البشرية وخاصة مع التطورات العالمية من تحرير التجارة للسلع والخدمات والاقتحام القادم فى سوق العمل وركزت الدراسة على الدور الحيوى للتدريب التفاعلى من خلال إعادة هندسة التدريب بالشكل الذى يؤدى إلى مخرجات بشرية مؤهلة فى سوق العمل وقادرة على إحداث التوازن المرغوب فيه من عرض وطلب للموارد البشرية, وتوصلت الدراسة على أن المنظمات التى لم تغيير من برامجها التدريبية ليس فقط تغيير تكنولجى ولكن تغيير هيكلى فى طرق ووسائل التدريب بما يفى باحتياجات المنظمة لن تستطيع البقاء فى تقديم خدمات متميزة, فالتدريب لا يساهم فى تغيير نوعية الخدمة المقدمة بشكل أجود فقط ولكن بالصورة التى تلبى رغبات وطموحات العميل.
الدراسة الرابعة د. رضا الخياط : 2000 )5
(دراسة تحليلية لجودة الخدمة التدريبية وآثرها على مستويات الرضا والاداء الوظيفى)
تعرضت الدراسة بصورة واقعية لتحليل جودة الخدمة الدريبية من قياس جودة الاداء والمخرجات وكذلك العائد من التدريب لتأكيد الجودة ومدى تأثيرها على الرضا الوظيفى للعاملين, وتوصلت إلى أن جودة ونوعية البرامج التدريبية تؤثر على درجات الرضا الوظيفى ومن ثم الاداء الوظيفى فكلما كان المتدرب يتلقى دورات تدريبية معدة بصورة جيدة وتتناسب مع طبيعة عمله فيرتفع معها درجة الرضا الوظيفى مما ينعكس على رفع المهارات, ولكنها لم تقدم مدخل ايجابى لهيكلة نظم التدريب أو إعادة هندسة التدريب لمسايرة الاتجاهات العالمية من تكنولوجيا المعلومات.
الدراسة الخامسة: ( د.محمد محمد عبد القادر : 2000)6
(المتطلبات التنفيذية فى مجال الفحص الضريبى - الطبيعة والآثار(
ابحرت الدراسة فى مجال الفحص الضريبى من وجود ازمة ثقة بين الممولين ومصلحة الضرائب مما يؤدى إلى ارتفاع معدلات التهرب الضريبى وزيادة عدد القضايا المتبادلة بين الطرفين. وجرت العديد من المحاولات لتحسين الاداء فى مجال الفحص الضريبى الا انها عجزت عن تقديم الخدمة بالصورة التى ينشدها الجميع سواء على مستوى المحاسبين أو الممولين من الاشخاص الاعتبارية أو الطبيعيين وتوصلت الدراسة الى ان جزء كبير من تلك الازمة يمكن القضاء عليه من خلال التدريب ولاسيما التدريب التفاعلى باستخدام الاساليب الحديثة من أنظمة المباريات وتمثيل الادوار وغيرها من المشاركات الفعالة, لادارة عملية الفحص بالصورة السريعة بعيدا عن مشاكل التقادم والوصول بالعلاقة بين الادارة الضريبية والممولين الى الثقة المتبادلة مما يعزز صور الالتزام الضريبى بينهما.
الدراسة السادسة : (د. فتحي عبد الرحيم عبد الله : 1997)7
(التعليم والتدريب المدخل الضروري لقدرة مصر على المنافسة في ظل تحرير التجارة الدولية)
تناولت تلك الدراسة ضرورة الحاجة الى التدريب والتدريب المستمر لمتطلبات مواجهة الظواهر العالمية و التكتلات الاقتصادية سواء التدريب للعاملين بجهات تقديم الخدمات أو التجارة لتأهيل وزيادة مهارات العنصر البشرى وخاصة مع قدوم الشركات الدولية ومتعددة النشاط إلى مصر, مما يتطلب معه ضرورة الاتجاه إلى إعداد وتأهيل العاملين بالمنشآت الخاصة والحكومية لمسايرة التطورات الدولية والقدرة على المنافسة. وقدمت الدراسة تصور لمدخل يساعد العديد من الجهات على تطوير نظم التدريب بها بهدف زيادة قدرتها على المنافسة من اجل البقاء فى دنيا الاعمال.


والملاحظ من الدراسات السابقة أن منها ما تناول أستخدام مدخل إعادة الهندسة لإحداث تطوير فى قطاع داخل الوحدة الاقتصادية سواء خدمية أو تجارية أو صناعية, ولكن المدخل لم يستخدم لإعادة هندسة التدريب, كما أن الدراسات الاخرى التى أهتمت بتطوير الفحص الضريبى أو قياس الرضا الوظيفى لم تتناول الرضا الوظيفى لمأمؤر الضرائب أو كيفية فحص الاقرارات على النحو الذى يقوى علاقة الثقة بين كل من الممول والادارة الضريبية وفى نظرنا أن أحد محددات تقوية تلك العلاقة يبداء بالتدريب.






المبحث الاول

الاهداف التدريبية المؤثرة على تطوير استراتيجية التدريب


المهمة الاساسية لقطاع التدريب بالادارة الضريبية :
1- وضع وتنفيذ خطط التدريب لموظفي الادارة الضريبية ضمن إطار تنمية الموارد البشرية وذلك من خلال توفير فرص التدريب العملية والفنية لتأهيل الكوادر البشرية مهنياً للنهوض بالمهام والمسئوليات الوظيفية المستجدة لتحقيق مزبد من الالتزام الطوعى لجمهور الممولين و تحقيقاً لمبدأ الاستغلال الأمثل للموارد المتاحة. (د.عبد الرحمن توفيق- المناهج التدريبية المتكاملة)8
2- إستخدام أحدث الوسائل والتقنيات العلمية لمواكبة التطورات المستجدة في مجال التدريب ونقل الخبرة بما يكفل الارتقاء بمستوى كفاءة الأداء في فطاع التنفيذ وبما يحقق مزيداً من فاعلية الادرة الضريبية نحو تحقيق أهدافها بالشكل الذى ينمى درجة رضا الممولين.
الشكل التالى يوضح العلاقة بين استرتيجية التدريب والعوامل المؤثرة عليها:

[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG]





وضع الخطط التدريبية
(تخطيط وتصميم التدريب)
تقييم فعالية التدريب
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image002.gif[/IMG]

تنفيذ الخطط والبرامج
(تنفيذ عملية التدريب)


[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.gif[/IMG]
مفهوم التدريب :
يقصد بالتدريب إكساب الافراد المعلومات والمعارف المتعلقة بأعمالهم واساليب الاداء الامثل فيها، وصقل المهارات والقدرات التي يتمتعون بها وتمكينهم من استثمار الطاقات التي يختزنونها ولم تجد طريقها للاستخدام الفعلي بعد، بالاضافة الى تعديل السلوك وتطوير اساليب الاداء التي تصدر عن الافراد وذلك من اجل إتاحة الفرص والمزيد من التحسين والتطوير في العمل وتأمين الوصول إلى أهداف الإنتاجية المتصاعدة بما يحقق معايير الجودة الشاملة (د. محمد عبد الغنى هلال : مهارات ادارة الجودة الشاملة فى التدريب)9.
لذا نجد ان التدريب بهذا المفهوم يساعد الموظفين على اكتساب الكفاءة و الفاعلية في اعمالهم الحالية والمستقبلية، فضلا عن ان التدريب يعتبر حجر الزاوية في مجال تطوير كفاءة العاملين في شتى المجالات المختلفة وفي كافة المنشآت على اختلاف انواعها, ولن الاهتمام بالتدريب لم يقف عند التطوير للبرامج والاداء فقط ولكن اتجه التطوير الى تقديم الخدمة بالشكل الذى يجعل ادراة التدريب تسعى للبحث عن رضا المتدرب وجهة عمله, مما أدى إلى السعى حول البحث عن تطبيق معايير الجودة. (د. وليم ر. تريسى, تصميم نظم التدريب و التطوير) 10
أهداف التدريب :
1- تطوير القدرات الفنية
تنمية القدرات والمهارات للسادة مأمؤرى الضرائب بكفاءة عالية وذلك من خلال التركيز على :
Œ عقد دورات تأسيسية في مختلف المجالات الفنية.
 عقد دورات انعاشية للحصول على كفاءة عالية.
Ž عقد دورات متخصصة فى مجال تكنولوجيا المعلومات والاجهزة والانظمة الجديدة.
2- تطوير مهارات المأمؤر الفاحص و المراجع
3- عقد دورات تأسيسية متخصصة في الفحص المتخصص لانشطة (البترول والسياحة والتامين والاستيراد والتصدير والمقاولات وغيرها من أنشطة …) وذلك لترسيخ المفاهيم الاساسية للفحص الضريبى.
4- تطوير المعارف والمهارات والتقنيات والممارسات الادارية الحديثة لدى موظفي الادارة العليا وذلك من خلال عقد ورش عمل لتركيز المفاهيم الاساسية وتطويرها للحصول على كفاءة عالية من الانتاجية و بالشكل الذى يحقق رضا العاملين مما يحفز أداءهم الوظيفى(ريتشارد فرمان, توكيد الجودة فى التدريب و التعليم : طريقة تطبيق معايير (ISO 9000 BS 5750) 11.
5- تنمية المهارات القيادية والابتكارية وتحليل المشكلات واتخاذ القرارات بأستخدام أساليب حديثة (المحاكاة والحاسب الالى) وتكنولوجيا المعلومات.( سهير السيد محمد محمود, أثر التدريب على استخدام تكنولوجيا الحاسبات الألية فى كفاءة أداء العنصر البشرى)12.
6- التركيز على تدريب المدربين
يعد المدرب أحد العناصر الهامة في العملية التدريبية ولذلك يجب :
• تأهيل المدرب بدورات متخصصة داخلية و خارجية
• تزويد المكتبة باحدث الدوريات والمراجع والمجلات العلمية
• توفير وسائل التدريب من وسائل الايضاح الحديثة.
• ان يقدم كل مدرب تقريرا كل ستة أشهر او سنة عن المعلومات الجديـــــدة ويقوم بعمل محاضرة عامة عن تلك المعلومات ليتسنى نقل المعلومــــــــة الجديــدة الـــــى زملائه المدربين وبالتالي يحدث تبادل الخبرات للمدربين
• ضرورة قيام المدرب بتقديم بحث علمى كل سنة ويتم تحكيمه من أستاذ جامعى لضمان جودة المحتوى العلمى والمعلوماتى لدى المدرب (د. مدحت ابو النصر – تنمية القدرات الابتكارية لدى الفرد والمنظمة)13.
7- توثيق العلاقات والتعاون مع الجهات المحلية والخارجيــة في مجال التدريب وتبـــــــادل الخبرات
أهم المشكلات التى تواجه اى ادارة تدريبية وهى فى سبيل تحقيق اهدافها مثل :
1. تعجل تنفيذ البرنامج التدريبية، فلا يسمح الوقت بالانتظار لتحديد الاحتياجات الفعلية.
2. الاهتمام بالكم دون الكيف في البرامج التدريبية من اجل التميز فى تقديم الخدمة التدريبية. (عصمت عبد الله عبد الفتاح, اثر التدريب على التميز فى أداء الخدمة)14
3. عدم اهتمام الادارة بأهمية تحديد الاحتياجات التدريبية وخاصة الاجهزة الحديثة لعرض المادة التدريبية
4. تكرار نفس البرامج التدريبية في كثير من الخطط التدريبية.
5. الاحتياجات التدريبية التي يتم تحديدها لا توضع في شكل أهداف تدريبية محدودة ( في صيغة كمية وزمنية ونوعية).
6. اعتقاد مسئولي التدريب بصعوبة جمع المعلومات وتحليلها
7. عدم القدرة على التفرقة بين المشكلة التدريبية وغيرها من المشكلات فماذا يجدي التدريب مثلا عند موظف في وظيفة لا تتناسب مع مؤهلاته او تخصصه.
8. عدم اهتما م بعض الموظفين وخاصة رؤساء المأمؤريات بالبرامج التدريبية.(عمرو علاء الدين زيدان – تقييم كفاءة وفاعلية التدريب فى مجال التخطيط)15
الاهدف الاستراتيجية للتدريب:
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/Rar$DIa0.982/PicExportError[/IMG] 1- تقديم تعليم وتدريب عالي الجودة بمفهوم الجودة الشاملة يحقق احتياجات العاملين بالادارة الضريبية والممولين.
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/Rar$DIa0.982/PicExportError[/IMG] 2- الالتزام بتفديم ابحاث عالية المستوى ويتم تحكيمها من السادة الاكاديمين التي تتمتع بمستويات امتياز معترف بها.
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/Rar$DIa0.982/PicExportError[/IMG] 3- صياغة سياسة تدريبية تعتمد على تصميم الممارسات العملية لتنفيذ تلك السياسة في مجالات الضرائب والمحاسبة والمراجعة والتحليل الاقتصادى.
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/Rar$DIa0.982/PicExportError[/IMG] 4- الإسهام الفاعل في تقديم دورات تدريبية بالوطن العربي.
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/Rar$DIa0.982/PicExportError[/IMG] 5- التطوير المستمر للعملية التدريبية من خلال تحالفات إستراتيجية مع مؤسسات عالمية متميزة فى مجال التدريب. (محمد عبد الغنى حسن, مهارات المدرب : كيف تطور اداء الاخرين ؟)16






المبحث الثانى

التحديات التى تواجه فحص الاقرارات الضريبية الجديدة

جاء فى رسالة معالى السيد الاستاذ الدكتور وزير المالية فى الاجابة على عدد من الاسئلة تم طرحها فور اصدار القانون الضريبى الجديد 91 لسنة 2005 قانون الضريبة على الدخل للاسئلة التالية: (www.incometax.gov.eg.com)17
س 18: ماهى جوانب تطوير العلاقة بين الممول والمصلحة وماهى اوجه استفادة الممول منها ؟
هناك العديد من المزايا في هذا الشان أبرزها مايلى:
· إعتبار الإقرار الضريبي المقدم من الممول صحيح إلى أن يثبت العكس.
· عدم جواز إهدار الدفاتر أو السجلات أو بنود التكلفة دون سند حقيقي لدى المصلحة.
· الأخذ بنظام الفحص بالعينة بناء على أسس موضوعية في اختيار الإقرارات التي سيتم فحصها......إلخ.
س 40 : ماذا عن الفحص ؟ هل سيكون هناك فحص للإقرار الضريبي عند تقديمه؟
· لاتقوم المصلحة بفحص الإقرار عند تقديمه وإنما تقتصر العملية على إجراء مراجعة للعمليات الحسابية المدرجة فيه دون فحص المستندات وغيرها. بينما تقوم بفحص إقرارات الممولين من خلال عينة يصدر بقواعد ومعايير تحديدها قرار من وزير المالية. هذا فضلا عما أكده القانون الجديد من عدم جواز إعادة فحص الممول لأمور خضعت للفحص مسبقا إلا إذا طرأت حقائق جوهرية تجعل إعادة الفحص أمرا ضروريا وذلك للحفاظ على حقوق المجتمع والخزانة. مع تبسيط إجراءات فحص وربط وتحصيل الضريبة من خلال الإخطار بنموذج واحد بدلا من نموذجين واعتماد بيانات الممول التي ترسل إلى المصلحة من خلال الحاسب الآلي ، وغيرها من اطر الإصلاح المؤسسي والإداري التي تجريها وزارة المالية في هذا الخصوص.
س 41 : ما الذي يضمن عدم إهدار دفاتر الممول؟
· نص القانون صراحة على ضرورة أن تلتزم المصلحة بقبول الإقرار الضريبي كما جاء من الممول وبالتالي تكون العبرة فى الدفاتر والسجلات والمستندات التي يمسكها الممول بأمانتها ومدى إظهارها للحقيقة وانتظامها من حيث الشكل وفقا للأصول المحاسبية السليمة ولا يجوز للمصلحة عدم الاعتداد بها إلا بناء على دلائل موضوعية أو مستندات تثبت عدم صحتها. وبالتالي فان عبء إثبات عدم صحة الدفاتر يقع على المصلحة ، وكذلك إذا قامت بتعديل الربط أو عدم الاعتداد بالإقرار الضريبي.
وجاء فى رسالة الادارة الضريبية عند صدور قرار الدمج بين ضرائب الدخل والضرائب على المبيعات فى مصلحة الضرائب المصرية :
...........................
" وقد ألقى هذا القرار على أكتافنا شرف تحمل هذه الأمانة القومية الكبرى..
وحمل ضمائرنا أمام التاريخ والوطن مسئوليـــة بناء مصلحة ضريبية على مستوى عالمـــــــى ..
تتميز بمستوى عالى فى الالتزام بالمعايير والمقاييس الدولية ..
وتنتهج أداءاً ضريبياً فعالاً من حيث :
تقديم خدمة أكثر جودة وشمولاً وسهولة للممول وللعاملين..
خدمة توفر الجهد والوقت والتكلفة.. وتتعامل مع ملفات العملاء من خلال نظرة واحدة وشاملة فى نفس الوقت .. نظرة يحددها اطار العمل وتضبطها قوانين وتشريعات ولوائح المصلحة الجديدة. نظرة ينتهى معها عصر الاتجاهات الفردية .. وتزول بسببها كافة التشوهات الضريبية المختلفة .. مما يجعل العمل الضريبى مدخلاً حقيقياً لمواطنة فاعلة.. تخرج بنا من ضيق ثقافة الجباية والفرض إلى رحابات ثقافة الثقة والالتزام الطوعى للممول..
ولقد جاءت رسالة المصلحة متمثلة فى (إدارة ضريبية متطورة تعمل بكفاءة وفاعلية وفقاً لمعايير الجودة الشاملة، تقدم خدمات متميزة للممولين من خلال عاملين على درجة عالية من الاحتراف المهنى، تعمل بمبادئ العدالة والشفافية، وتحظى بتقدير واحترام المجتمع، من خلال منظومة ضريبية متكاملة، لخلق مجتمع ضريبى واع وملتزم لتحقيق الاستقرار المالى والنمو الاقتصادى)
....................
تنمية وتطوير الموارد البشرية من خلال :التدريب
يعتبر التدريب المستمر الفعال عنصر أساسى من عناصر البيئة المناسبة، وسوف تعمل إدارة المصلحة على توفير التدريب المناسب لكل العاملين سواء كان تدريب فنى أو سلوكى أو مهارى، وهذا يأتى من اهتمامنا بتطوير العناصر البشرية بالمصلحة وإمدادها بأحدث النظريات العلمية فى مجال الضرائب، والتعامل مع الآخرين والاهتمام أيضاً بحصول الزملاء على درجات علمية حتى الماجستير والدكتوراه. كانت تلك هى الرسائل سريعة اللهجة المرسلة للمجتمع الضريبى من ممولين أوعاملين.
أن تطوير التشريعات الضريبية ونظم العمل مالم يواكبه تطوير مماثل في الموارد البشرية القائمة علي تنفيذ القانون ونظم العمل لا يؤدي إلي إحداث التطوير المنشود. إن تطور أى مؤسسة مربوط بتطور نظامها الادارى ولا يمكن أن يتطور النظام الادارى إذا لم نغير مفاهيمنا ونظرتنا نحو هذا النظام ( د. متولى السيد متولى : رؤية مصرية معاصرة)18. بدءاً بوضع وصف وظيفي محدد لكل وظيفة من وصف وظيفى لوظيفة المأمؤر الفاحص لحالات كبار الممولين أومتوسطى الممولين أوصغار الممولين, تتناسب مع روح القانون الضريبي الجديد ثم اختيار كوادر ذات كفاءات تتناسب وهذا الوصف الوظيفي الذى حددناه ثم القيام بالتدريب المستمر والمتطور لهم نظرا لان التعامل مع كل فئة من السادة دافعى الضرائب يختلف من فئة لاخرى، مع الاستفادة من الجهات العالمية التى طورت نظمها الإدارية فى الفحص الضريبى, وخاصة نظام الفحص الضريبى الامريكى ثم المراقبة المستمرة للنظام (محمود سيد الناغى- الاعداد و الفحص الضريبى فى اطار مبادىء المحاسبه و اصول المراجعة)19.
يضاف لذلك ضرورة التوسع في مجال التدريب التحولي بهدف تحويل العمالة الزائدة عن حاجة العمل ببعض الادارات إلى طاقات تسد العجز لبعض التخصصات فى بعض المأمؤريات أو إدارات محددة، وكذلك الاهتمام بتدريب العاملين الجدد خلال فترة الاختبار من خلال برنامج توجيهي عام يهدف إلى تعريفهم بدور الادارة الضريبية الجديد فى ظل فلسفة القانون الجديد والتغيرات السياسية والاقتصادية وواجبات ومسئوليات العاملين، و نظم المعلومات واستخدام الحاسب الآلي وكيفية التعامل مع الآخرين.
يعد من التحديات الحالية التى تهدد الإدارة الضريبية وهى بصدد البدء فى فحص العينة التى سوف يتم أختيارها - وفق معايير موضوعية- وفحصها ضرائيبا, وأهمها على الاطلاق متمثل فى القدرات الفنية والعلمية للسادة العاملين فعلى الرغم من أت معظمهم على درجة عالية جدا من الخبرة فى مجال الفحص الضريبى إلا أن معظمهم يعلمون القليل عن موضوعات على غاية فى الاهمية وهم بصدد البدء فى فحص الاقرارات الضريبية المقدمة وفق القانون الضريبى الجديد مثل :
1- معايير المحاسبة المصرية الصادرة بقرار وزير الاقتصاد رقم 503 لسنة 1997, والمطبقة على القوائم المالية حتى سنة 2006
2- معايير المحاسبة المصرية الصادرة بقرار وزير الاستثمار رقم 243 لسنة 2006, والمطبقة على القوائم المالية اعتبارا من 1/1/2007.
3- كيفية تحديد الاسعار المحايدة أو على الاقل النظم المتبعة فى اقتصاديات الضريبة التى تحكم طريقة تحديد السعر المحايد وأسعار التحويلات للسلع والخدمات.
4- مخاطر الفحص بالعينة.
5- أساليب التحاسب الضريبى للمشروعات الصغيرة.
6- الفحص الضريبى للشركات متعددة الجنسيات.
7- الفحص الضريبى مكتبياً بأستخدام برامج الفحص المرتبطة بالحاسب الآلى.
8- الحصر اتوماتيكيا بأستخدام النظم الآلية المترابطة.


المبحث الثالث

التطوير اللازم لإعادة هندسة التدريب

مراحل تنفيذ إستراتيجية تطوير التدريب:
1- تكوين قاعدة بيانات من السادة المدربين الاكفاء مقسمة على مستوى انواع الضرائب التى تقوم الادارة الضريبية بتحصيلها ( هيكل وظيفى واقتصادى ) و بشكل جغرافى, (د. أحمد ماهر :الدليل العلمى لتصميم الهياكل والممارسات التنظيمية)20.
2- تصميم جداول لدورات تدريبية تفى باحتياجات مأمؤرى الضرائب على إختلاف تخصصاتهم بعدد الساعات التى يحتاجها الموظف لكى يساهم بصورة ايجابية فى بناء المنظومة الضريبية الحديثة.
3- الادارة المختصة المنوط بها تصميم الجداول عليها مسئولية متابعة التفيذ لقياس العائد من التدريب بصورة مستمرة ومقارنة التكلفة بالعائد.
4- قياس اداء السادة المدربين بصفة مستمرة من خلال برامج تنشيط لطرق التدريس والتدريب المطبقة بالداخل والخارج لتقيم المدرب وتقرير مدى صلاحيته وهل يقابل التغيير فى المادة التدريبية واساليب الدراسة من عدمه.
5- تعد استمارات لتقييم السادة المدربين من خلال اخصائيين تقييم وخبراء تدريب لجميع المدربين تحدد على نتيجتها الاستعانة بالمدربين الاكفاء أو توجيه الشكر لمن تثبت عدم صلاحيتهم و القصور فى قدراتهم التدريبية.
6- ضرورة تقديم ابحاث علمية وتطبيقية من السادة المتدربين فى نهاية كل دورة تدريبية لقياس العائد من التدريب و تنشيط المقدرة البحثية لدى كل متدرب.
7- الادارة المنوط بها إعداد المادة العلمية وتحويلها إلى مادة تدريبية تتفرغ لاعداد المادة فقط ولا يعهد اليها اية اعمال اخرى وتعرض اعمالها اولا باول على مجلس استشارى اكاديمى لتقرير صلاحية المادة المكتوبة واجراءات نشرها بعدة وسائل ورقية والكترونية.
8- يتم نشر جمبع المواد التدريبية على عنوان خاص بقطاع التدريب كأحد مكونات موقع مصلحة الضرائب المصرية على شبكة المعلومات الدولية بالشكل الذى يسمح للمتدرب باستخدامها سواء لاغراض التدريب الذاتى أو التدريب عن بعد.
9- إستثمار موقع مصلحة الضرائب المصرية على شبكة المعلومات الدولية فى تكوين بنك اسئلة واجوبة يساعد الباحثين واصحاب الاستفسارات عن الردود الواجب توافرها لخدمة المتعاملين مع مصلحة الضرائب المصرية بما يحقق مبداُ تقديم الخدمة الضريبية بالصورة المرضية وبما يساهم فى تحقيق اغراض الجودة الشاملة, وتوحيد المفاهيم الضريبية (د. على السلمى : إدارة الجودة الشاملة ومتطلبات التاهيل للايزو)21.
10- إنشاء قناة المعلومات الضريبية لمساعدة الممولين فى التعامل مع مصلحة الضرائب المصرية تكون من أهم مسئولياتها إمداد جمهور الممولين بكافة القوانين الضريبية والتعديلات المستحدثة باللائحة التنفيذية والقرارات الوزارية والكتب الدورية وكل المستجدات فى المجال الضريبى لكى تكون جسر التواصل بين الادارة الضريبية والمتعاملين معها.
11- إنشاء إدارات جديدة هدفها تنمية ودعم تطوير التدريب :
· التدريب المستمر
· التدريب عن بعد
· ورش العمل
· المنتديات الالكترونية (الشات الضريبى)
· الدراسات الضريبية
· المساعدات الفنية
· قواعد بيانات المدربين والمتدربين
· تطوير إستراتيجيات واحتياجات التدريب
· النظم الضريبية المقارنة عربية وأجنبية
· النظم الضريبية الخبيرة
· ضمان جودة التدريب
· الاستشارات التدريبية
· التدريب الميدانى
12- تصميم برامج تدريب جديدة لتحقيق أهداف الادارة الضريبية :
· التدريب على ملىً الاقرار الضريبى بالتليفون
· التدريب على ملىً الاقرار الضريبى من خلال الحملات الاعلامية
· التدريب على الطرق البديلة لتحفيز زيارة المموليين بأنفسهم للمأمؤريات الضريبية
· التدريب على كيفية الاستفادة بالمعلومات الواردة من تدفق الاجراءات الضريبية
· التدريب على إعداد البحوث العلمية والميدانية بطريقة منهجية
· التدريب على قياس رد فعل الرأى العام عن نجاح مسيرة التطوير الضريبى
· تدريب القيادات العليا على إبتكار خطط وبرامج تدريب متطورة لتنمية الالتزام الطوعى للمولين
· التدريب على تنمية المهارات الادارية الخاصة بالقيادات العليا بقطاع التدريب وخاصة التفكير الابتكارى والابداع.
· التدريب على حملات التوعية واستخدام التقارير السنوية التى تصدرها الادرة الضريبية لامداد المجتمع بالبيانات الضريبية وتفعيل دور الضريبة.
· مهارات المحادثة باللغة الانجليزية.
· مهارات تحقيق وقياس الرضا الوظيفى والرآى العام الضريبى.( د. عبد الحكيم أحمد نجم " تحليل العلاقة بين بعض سياسات الموارد البشرية بالمنظمة والالتزام التنظيمي من خلال توسيط الرضاء الوظيفي)22
· مهارات التخطيط الاستراتيجى لزيادة أعداد الممولين.
· التعامل مع الحكومة الالكترونية والتراسل مع الممولين وخاصة الشركات دولية النشاط وعالمية الايراد.
· تنمية مهارات الفحص الضريبى التحليلى بأستخدام النسب والمؤشرات المالية والمحاسبية.
· المراجعة الضريبية بهدف تخفيض مخاطر الفحص بالعينة.
تطوير مناهج وطرق التدريب
· مناقشات ومنتديات
· تدريب الكترونى
· شات ضريبى
· أبحاث ومؤتمرات ضريبية
· تعاون وتدريب ضريبى مزدوج من جهات عالمية متقدمة فى التدريب الضريبى
· التدريب على كيفية مساعدة الممولين من خلال قنوات الاتصال بالمأمؤريات, (روتالدج كوثمان : إدارة الجودة الشاملة وإعادة الهندسة)23.
الاهتمام ببرامج التدريب عن بعد
· موارد بشرية
· التدريب الطوعى
· برامج خاصة لتدريب المبتدئين
· برامج خاصة لتدريب المتقدمين
· المشاركة الفعالة من خلال البريد الالكترونى و منسقين برامج التدريب عن بعد فى نقل الخبرة والمعرفة.


المبحث الرابع

الاثار الايجابية الناجمة من تطوير وتغيير نظام التدريب الحالي


أن الاهتمام برفع كفاءة السادة مأموري الضرائب على مستوى جميع الوظائف بدء من وظيفة مساعد مأمؤر نهاية بوكيل الوزارة مروراً بوظيفة المراجع والمدير والمدير العام باعتبارهم حجر الزاوية في تطوير الأداء من خلال التدريب المكثف في مجالات العمل المختلفة سواء علي مستوي المعارف الفنية للفحص والإعداد الضريبي للأنشطة المختلفة أو تنميه المهارات الإدارية أو التدريب السلوكي للتعامل مع السادة الممولين.

كما أن تطبيق العديد من أساليب الإدارة الحديثة التي تضمن كفاءة العمل وسرعة الإنجاز من خلال تطبيق نظام موازنة البرامج والمحاسبة علي الأداء بالاضافه إلي تطبيق نظام الجودة الشاملة وبما يحقق الرضا الوظيفى لدى العاملين مما يقوى علاقات الانتماء الوظيفى لدى العاملين بجهة عملهم مما يعمل على : (عبيد علي راشد مسلم المنصورى : تاثير البرامج التدريبية علي الاداء الوظيفي)24 .

  • تطوير مفاهيم التأهيل و التكوين بما يتناسب والدور الجديد في عصر تكنولوجيا المعلومات خاصة وانتشار وحدات التشغيل للحاسب الالى بالمأموريات ومع بدء تنفيذ خطة Work Flow Systemوالاستفادة القصوى منه مما يعنى الانعكاس الايجابي على زيادة إنتاجية المأمور الفاحص.
  • خلق جيل جديد بالمصلحة بصفة عامة و بالمأموريات بصفة خاصة من القيادات الواعية بمفاهيم خدمة الممولين والقادرة على قيادة جيل جديد بكفاءة.
  • ضبط أداء العاملين في المصلحة وتحفيزهم وحمايتهم من الانحراف و محاصرة الفساد الإداري وترشيد استخدام طرق التقدير الادارى للأرباح.
  • تفعيل آليات التقييم والمراجعة ومحاسبة المسئولية لخلق روح الجدية والابتكار.
  • دراسة المشاكل والمعوقات التي تعوق الأداء والتنفيذ للخطة العامة للمصلحة والعمل على تلافيها واقتراح الوسائل والحلول لهذه المشاكل.
  • التعرف على النظم الجديدة والمستحدثة فى التدريب على استقراء القوائم المالية ومدى دلالة الارقام التصويرية الواردة بها وكيفية استخدامها لأغراض الفحص الضريبى وخاصة للشركات المتعددة الجنسيات, (د. محمد نجيب زكى: دلالة المحتوى الاخبارى لقائمة التدفق النقدى وقائمة الدخل المحاسبى فى تطوير الفحص الضريبى)25.

و تعتبر عملية تقييم التدريب من أهم الاثار الايجابية فى إعادة هندسة التدريب و تتمثل فى : (د. أحمد ابراهيم أبو سن - القيم والاخلاقيات والتوجهات المعاصرة فى إدارات التدريب المعاصرة)26

أ- تقييم مرحلة ما قبل التدريب
وتتمثل هذه المرحلة في تقييم تحديد الاحتياجات التدريبية ، وتصميم البرنامج التدريبي. وهنا يقوم قطاع التدريب بإخضاع تحديد الاحتياجات التدريبية الى تحليل للتأكد من الحاجة الفعلية للتدريب والتأكد من ارتباط الاحتياجات التدريبية باهداف وسياسات مصلحة الضرائب المصرية ومحاولة التنبؤ بعوائد التدريب على المصلحة والوظيفة والموظف ، كذلك يتم خلال هذه المرحلة اختيار البرنامج المناسب او تصميم البرنامج او البرامج المناسبة لاحتياجات المصلحة التدريبية.

ب- مرحلة أثناء التدريب
تتم عملية التقييم في هذه المرحلة من خلال:

1- تقييم خطوات تنفيذ البرنامج التدريبي ويشمل تقييم الوسائل المستخدمة في التدريب، الوقت المخصص للتدريب وتوزيعه، الطرق والتقنيات المستخدمة في التدريب وغير ذلك للتأكد من توافق عملية تنفيذ البرنامج مع الخطة الموضوعة له، وفي حال وجود أي خلل في تنفيذ الخطة فان التقييم يساعد على تصحيح مسار البرنامج.

2- تقييم أداء المدرب والمتدرب خلال تنفيذ البرنامج، ويشمل هذا قياس تحصيل واداء المتدربين ومعرفة مدى تجاوبهم مع المعارف والمهارات التي يقدمها البرنامج ومدى ارتباطها بالمهام والواجبات في ميدان العمل.
وهنا يأتي دور التقييم لتصحيح مسار البرنامج لما يتلاءم مع متطلبات وقدرات المتدربين.كما يتم في هذه المرحلة تقييم أداء وقدرات المدرب. حيث يعتبر المدرب الذي هو دون المستوى المطلوب أو لا تتوفر لديه المهارات المطلوبة لتنفيذ البرنامج, سيؤدي الى فشل البرنامج ما ينعكس على عدم الامكانية فى تزويد المتدربين بمهارات العمل المطلوبة, حتى مع وجود أفضل الخطط والامكانيات والوسائل وأجهزة التدريب.

ولعل من فوائد تقييم المدرب وضع معايير لاختيار المدربين مستقبلا ووضع معايير اختيارهم، اضافة الى الفائدة الهامة وهي انقاذ البرنامج من الفشل واستبدال مدرب بآخر اكثر قدرة على توصيل المعلومة بمهارة.

ج- مرحلة ما بعد التدريب
وتركز هذه المرحلة على نوعين من التقييم هما :

1- تقييم المتدربين بعد نهاية البرنامج
وهنا يقوم المتدربون بتقييم البرنامج التدريبي ويشمل هذا التقييم أهداف البرنامج ، مواضيع التدريب، وسائل التدريب، الطرق المستخدمة في التدريب، وقت البرنامج، مدة البرنامج ، قاعات التدريب، قدرات المدرب وغيرها.
ويعتبر هذا العامل عامل رئيسي في وضع تصورات واستراتيجيات التدريب واتخاذ قرارات التغيير، حيث ان المتدرب هو المستهدف الاول من العملية التدريبية وبالتالي فان ملاحظاته واحكامه تعتبر من المدخلات الضرورية في تقييم البرنامج التدربيى، هذا مع ملاحظة موضوعية تقييم المتدربين.

2- تقييم أثر التدريب
يعتبر هذا الجزء من تقييم ما بعد التدريب الهدف النهائي لعملية التقييم، نظراً لإن هدف التدريب يتمثل فى رفع كفاءة العاملين وبالتالي زيادة وتطوير مخرجات الشركة وتغيير الاداء على النحو الذى يساهم فى زيادة الانتاجية وتحسينها بشكل مرضى لكل أطرافها على مستوى الممول سواء شخص طبيعى أو أعتبارى أو على مستوى مأمؤر الضرائب بأختلاف جميع المستويات الوظيفية, (د. فؤاد القاضى : إدارة التغيير)27.


· خاتمة :

يهدف التدريب إلى تحقيق أمرين أولهما : تزويد الفرد بالمعلومات المتجددة عن طبيعة عمله، والأساليب المتطورة، لأداء هذا العمل، وثانيهما : تمكين الفرد من ممارسة تلك الأساليب المتطورة وإجادة تطبيقها على أساس تجريبى قبل الإنتقال بها إلى مرحلة التطبيق الفعلى، أى الوصول بالفرد إلى مرتبة الإتقان والإجادة، فالتدريب عملية منظمة ومخططة ومستمرة تهدف إلى إحداث تغيرات سلوكية، ومهارية، وفنية وذهنية للمتدرب، وذلك لمقابلة احتياجات حالية أو مستقبلية يتطلبها صالح العمل الذى يؤديه الفرد.

ومع بداية تطبيق القانون الضريبى الجديد فالامر يتطلب اعادة هندسة التدريب بهدف التطوير والتغيير لمواكبة الفلسفة المسايرة لاعادة صياغة دعم الثقة بالمجتمع الضريبى, قالتدريب الحالى عبارة عن تلقين, لذلك فالتغيير يتطلب تصميم برامج جديدة تساير النظم الاقتصادية الحالية بالعالم من التعرف على المحاسبة الضريبية لشركات المجموعة ومتعددة الجنسيات وفق النظم الالية.

اعادة هندسة التدريب تتطلب ليس تصميم برامج جديدة فقط ولكن برامج بمواصفات عالمية متفقة مع نظم التدريب والتطوير الدولية سواء فى محاسبة المشروعات الصغيرة أو الفحص المكتبى للشركات التى تقدم إقراراتها على اسطوانات مع تدعيم شبكات الفيديو كنفرانس لتقديم برامج تدريبية للمأمؤرى الضرائب بالمناطق الضريبية بالمحافظات بدلا من الانتقال الى القاهرة أو سفر المدربين لتوحيد الرسالة التدريبية.
[IMG]file:///C:/Users/Delta/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.jpg[/IMG]

· التوصيات :

1- البدء فورا في القيام بتدريس معايير المحاسبة المصرية لمأموري الضرائب والتي تتمشي تماماً مع أصول المعايير العالمية، بحيث يكون الفيصل هو المعايير المحاسبية وليس النظرة الشخصية أو وجهة نظر مأمور الضرائب.

2- تصميم برامج تدريبية جديدة فى الفحص الضريبى تتمشى مع نظام العولمة واقتصاديات السوق مثل محاسبة الشركات متعددة الجنسيات وشركات المجموعة والفرانزشيز وشركات (BOT) لزيادة كفاءة مأمؤرى الضرائب.

3- الاتفاق مع منظمات دولية لتدريب العاملين الفنيين بمصلحة الضرائب المصرية مثل :
· منظمة التعاون والتنمية الكورية (KOICA)
· منظمة التعاون والتنمية اليابانية (JICA)
· منظمة التعاون الاقتصادى والتنمية الاوروبية (OECD)
وغيرها من منظمات دولية وذلك لاستخدام أفضل الاساليب التطبيقية فى المجال الضريبى من الفحص والتحصيل والتعرف على مخاطر الفحص بالعينة لدى العديد من الدول المتقدمة والاخذة بالنمو.

4- التدريب المتواصل على استخدام الحاسب الالى حيث ان النظم المتطورة العالمية حاليا تقوم بالفحص المكتبى من خلال الشبكات الداخلية للحاسب الالى وزيادة الحملات الدعائية لقيام الاشخاص الاعتبارية والطبيعيين الذين يتم محاسبتهم امام مراكز كبار الممولين بتقديم اقراراتهم الضريبية على وسائط ممغنطة CD

5- التفكير جدياً فى انشاء اكاديمية للضرائب لمساعدة مأمؤرى الضرائب على الحصول على الدورات الاكاديمية بالشكل الذى يعمل على زيادة تأهيلهم العلمى وحصولهم على الدرجات الجامعية من دبلومات وماجستير ودكتوراه بالاضافة لزيادة مهاراتهم العملية من الدبلومات المهنية المتخصصة.


6- تصميم برامج ضريبية متخصصة لقياس وتحديد السعر المحايد تتفق وبرامج اقتصاديات الضريبة والتى تقدمها بيوت الخبرة الامريكية والانجليزية والهولندية وكذلك الهيئات الطوعية للخدمات المالية.
7- تكثيف التدريب لموظفي الضرائب وتنمية مهاراتهم للتعامل مع الممولين وتفعيل دور معهد التدريب التابع لوزارة المالية.

8- ضرورة عقد ندوات وورش عمل دولية لتبادل الخبرات من اجل تعزيز التعاون فى المجالات الضريبية على النحو الذى ينعكس بشكل ايجابى فى التعرف على افضل النظم العالمية المطبقة لمحاسبة المنشأت الصغيرة والمتوسطة بما يحقق التوازن والعدالةفى محاسبة صغار الممولين.

9- تخطيط و تصميم برامج تدريبية لتحسين لغة الحوار والتخاطب بين الممولين والادارة الضريبية لتأكيد ودعم الثقة لزيادة الالتزام الطوعى لدى الممولين بالاضافة إلى برامج الارشاد والتوعية الضريبية.

10- ضرورة الاهتمام بالعنصر البشرى عند الاختيار و التعيين لمأمؤرى الضرائب أسوة بما هو متبع فى الهيئات القضائية وغيرها, بالاضافة إلى ضرورة إخضاع المعينين الجدد لدورة تدريبية فى علم النفس الضريبى وسلوك الالتزام الضريبى.
















· المراجع
وفق لترتيب ظهورها بالبحث

1- أسامة على عبد الخالق أحمد ,المحاسبة الضريبية للفئات صعبة المحاسبة- دراسة مقارنة مع اشارة خاصة للمهن الطبية. رسالة ماجستير غير منشورة فى المحاسبة, كلية التجارة جامعة عين شمس. سنة : 1986.
2- د. اسماعيل أحمد مهدى عصر, "استخدام مدخل اعادة هندسة الانشطة فى التخطيط الضريبى", مجلة أفاق جديدة , جامعة المنوفية – كلية التجارة (يوليو 2001).
3- د. رمضان محمود عبدالسلام," محددات تطبيق مدخل اعادة هندسة نظم الموارد البشرية " دراسة تطبيقية على جامعة طنطا. المجلة المصرية للدراسات التجارية,كلية التجارة- جامعة طنطا, يناير 2001 العدد 25 المجلد الاول.
4- فواد عبدالهادي ابراهيم العزونى, "دور التدريب في تأهيل الموارد البشرية في ظل العولمة". رسالة ماجستير فى الادارة غير منشورة, كلية التجارة جامعة عين شمس. سنة 2001.
5- د. رضا الخياط, "دراسة تحليلية لجودة الخدمة التدريبية وآثرها على مستويات الرضا والاداء الوظيفى" مجلة أفاق جديدة , جامعة المنوفية – كلية التجارة, (اغسطس2000)
6- د. محمد محمد عبدالقادر, " المتطلبات التنفيذية فى مجال الفحص الضريبى - الطبيعة والآثار" المجلة المصرية للدراسات التجارية .كلية التجارة - جامعة المنصورة, يونيو 2000 العدد 24 المجلد الثانى.

7- د. فتحي عبد الرحيم عبد الله, "التعليم والتدريب المدخل الضروري لقدرة مصر على المنافسة في ظل تحرير التجارة الدولية", مجلة البحوث القانونية و الاقتصادية, جامعة المنصورة – كلية الحقوق, العدد 21(ابريل 1997).
8- د.عبد الرحمن توفيق- المناهج التدريبية المتكاملة - مكتبة عين شمس 2004
9- د. محمد عبد الغنى هلال- مهارات ادارة الجودة الشاملة فى التدريب, مكتبة دار النهضة العربية 1996
10- وليم ر. تريسى, تصميم نظم التدريب و التطوير. ترجمة سعد احمد الجبالى ؛ مراجعة سعيد على الشواف. المملكة العربية السعودية : معهد الادراة العامة، 1990.
11- ريتشارد فرمان, توكيد الجودة فى التدريب و التعليم : طريقة تطبيق معايير (ISO 9000 BS 5750). ؛ ترجمة سامى حسن الفرس، ناصر محمد العديلى, الرياض : دار افاق الابداع العالمية، 1995.
12- سهير السيد محمد محمود, أثر التدريب على استخدام تكنولوجيا الحاسبات الألية فى كفاءة أداء العنصر البشرى. رسالة ماجستير فى الادارة غير منشورة, كلية التجارة جامعة عين شمس. سنة : 2002.
13- د. مدحت ابو النصر – تنمية القدرات الابتكارية لدى الفرد والمنظمة – مجموعة النيل العربية 2000
14- عصمت عبد الله عبد الفتاح, اثر التدريب على التميز فى أداء الخدمة - دراسة تطبيقية على خدمات الضيافة الجوية بمصر للطيران. رسالة ماجستير فى الادارة غير منشورة, كلية التجارة جامعة عين شمس. سنة : 2002
15- عمرو علاء الدين زيدان – تقييم كفاءة وفاعلية التدريب فى مجال التخطيط رسالة دكتوراه غير منشورة, جامعة عين شمس- كلية التجارة 2000
16- محمد عبد الغنى حسن, مهارات المدرب : كيف تطور اداء الاخرين ؟ القاهرة : مركز تطوير الاداء و التنمية، 1995.
17- موقع مصلحة الضرائب على شبكة الانترنت : www.incometax.gov.eg.com
18- د. متولى السيد متولى – رؤية مصرية معاصرة, مكتبة عين شمس 2003
19- محمود سيد الناغى- الاعداد و الفحص الضريبى فى اطار مبادىء المحاسبه و اصول المراجعة - رسالة ماجستير غير منشورة- جامعة عين شمس- كلية التجارة 1973.
20- د. أحمد ماهر – التنظيم ( الدليل العلمى لتصميم الهياكل والممارسات التنظيمية ) الدار الجاميعية – الاسكندرية 2004.
21- د. على السلمى : إدارة الجودة الشاملة ومتطلبات التاهيل للايزو – دار غريب للطباعة والنشر, القاهرة 1995.
22- د. عبد الحكيم أحمد نجم " تحليل العلاقة بين بعض سياسات الموارد البشرية بالمنظمة والالتزام التنظيمي من خلال توسيط الرضاء الوظيفي المجلة المصرية للدراسات التجارية "كلية التجارة ـ جامعة المنصورة يوليو 2003 العدد 27 المجلد الثالث.
23- روتالدج كوثمان – إدارة الجودة الشاملة وإعادة الهندسة – المكتبة الاكاديمية, القاهرة 1994
24- عبيد علي راشد مسلم المنصورى," تاثير البرامج التدريبية علي الاداء الوظيفي" - رسالة ماجستير غير منشورة- جامعة عين شمس- كلية التجارة 2000 25- د. محمد نجيب زكى, "دلالة المحتوى الاخبارى لقائمة التدفق النقدى وقائمة الدخل المحاسبى فى تطوير الفحص الضريبى", المجلة المصرية للدراسات التجارية. جامعة المنصورة – كلية التجارة, العدد 22 (يونيو 1998)
26- د. أحمد ابراهيم أبو سن - القيم والاخلاقيات والتوجهات المعاصرة فى إدارات التدريب المعاصرة – أدوار الحكومة المستجدة لمواجهة المتغيرات والتحديات العالمية, سوريا 2004
27- د. فؤاد القاضى – إدارة التغيير, المطبعة العثمانية, القاهرة 1997.